NeoPsyhology

Конфликты по значению для группы (коллектива):

1. конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2. деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность.

Конфликт в своем развитии проходит такие стадии:

стадия вызревания потенциального конфликта формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;

стадия конфликтных действий обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;

стадия снятия или разрешения конфликта

осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.

Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники - оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.

Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств;

консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;

сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.

Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:

1. адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;

2. открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации;

3. стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.

Характерологический опросник (опросник К. Леонгарда)
Опросник предназначен для выявления акцентуаций характера, т.е. определенного направления характера, включает 88 вопросов, 10 шкал. Первая шкала характеризует личность с высокой жизненной активностью, вторая - показывает возбудимую акцентуацию, третья - говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого, четвертая - показывает склон ...

Общая характеристика переговоров
Использование переговоров, прямых или с участием посредника, для разрешения конфликтов имеет столь же давнюю историю, что и сами конфликты. Однако объектом широкого научного исследования они становятся лишь во второй половине XX в., когда искусству ведения переговоров стали уделять особое внимание. Пионер же таких исследований — француз ...

Лидер
Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею для своих личных интересов. Лидерские качества могут быть либо врожденными, либо воспитанными. Для того чтобы человек проявил себя как лидер, ему прежде всего необходима ...