Служебные конфликты
Страница 2

- несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

- неподготовленность к работе с людьми;

- недостатки в воспитании;

- ориентация на «подавление» подчиненных;

- недостатки характера;

- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

- завышенная требовательность;

- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

- низкий культурный уровень;

- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

- отрицательные групповые эмоциональные состояния;

- недисциплинированность;

- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

- косность и пассивность в службе;

- нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

- социальная пассивность личности;

- психологическая несовместимость;

- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

- наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск».

Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».

У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

Страницы: 1 2 3

Основные факторы развития личности
Какие же причины влияют на развитие личности, приводят к ее упадку и какие причины содействуют ее развитию? На развитие личности определенное влияние оказывает окружающая ее природа (среда обитания). Здесь можно привести не подлежащий сомнению факт, что умеренный климат для развития личности является более благоприятным, нежели суровый ...

Вступление.
“Глаза его читали, но мысли были далеко”,- так сказал А.С. Пушкин в своем романе “ Евгений Онегин“. Действительно, мы часто замечаем за собой, что когда начинаем сосредоточенно работать ( слушать лекцию, читать трудную тему ), то, вдруг, ловим себя на том, что думаем совсем о другом. Без целенаправленного, устойчивого внимания невозможн ...

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД
Организационные последствия: · снижение эффективности управления, · трения между подразделениями внутри организации, · увеличение психологической дистанции между сотрудниками, · активное или пассивное сопротивление и подозрительность, · распад коллектива ОВД. Психологические последствия: · чувство озлобленности, · чувство унижен ...