Информация » Лидерство в группе » Теории лидерства. Понятие о лидерстве, трансформирующем действительность

Теории лидерства. Понятие о лидерстве, трансформирующем действительность
Страница 2

Изменяющие действительность лидеры обладают индивидуальным подходом Они общаются на личностном уровне, воспринимают каждого служащего индивидуально, слушают внимательно, наставляют, советуют (Bass, 1990). Они дают задания, рассчитанные на личностный рост.

Несмотря на эти четыре аспекта, общие для трансформирующих лидеров, их персональные стили сильно различаются. Они не обязательно яркие люди. Трансформирующее действительность лидерство - не то же самое, что демократия. Такие лидеры могут быть как автократичны, так и демократичны; они могут придерживаться руководящего стиля или участвовать во всех начинаниях - при условии, что соблюдаются остальные основные принципы; они часто проявляют элементы как руководящего, так и участвующего стиля в разных случаях и при разных обстоятельствах.

В дополнение к четырем главным аспектам, перечисленным выше, есть и несколько менее значительных свойств, присущих изменяющим действительность лидерам. Хаус и Шамир (House, Shamir, 1993) нашли, что трансформирующие лидеры вызывают в своих последователях следующие качества:

«Первенство коллективной идентичности в самовосприятии; чувство согласованности между самовосприятием и действиями на пользу лидеру и коллективу; более высокий уровень самоуважения и чувства собственной ценности; сходство самовосприятия и восприятия лидера; чувство коллективной эффективности; чувство значимости своей работы и жизни» (Bass, 1999b, с. 23).

По мнению Б. Басса, важнейшая связь между харизматическим поведением лидера и самовосприятием и самоуважением последователя была отмечена еще в 1976 г. Хаусом. Дж. Хауэлл и Фрост в 1988 г. сделали то же наблюдение, что Шамир, Хаус и Артур в 1993 г. Только харизматическое руководство может поддерживать высокую производительность в условиях низких норм выработки (Bass, 1999b). Необходимо обращаться к чувству собственной ценности последователя; это является одним из сильнейших средств создания мотивации трансформирующим лидером и позволяет создавать у последователей мотивацию, выходящую за пределы кратковременных личных интересов. Становится важным сделать то, что правильно.

Продвижение за пределы собственного интереса соответствует иерархии Маслоу, и исследователи давно ищут ясную связь между этими двумя показателями. Трансформирующее лидерство, несомненно, поднимает последователей на высшие уровни иерархии Маслоу. Однако Б. Басе отмечает, что Дж. Берне (Bums, 1978) и Хэнди (Handy, 1994) предположили необходимость распространения иерархии Маслоу вверх, чтобы учесть трансформирующее действительность лидерство. Самоактуализация рассматривается как верхний уровень схемы Маслоу (Bass, 1999b). Дж. Берне и Хэнди, как и некоторые другие, отмечают: «Должна существовать стадия за пределами самореализации, стадия идеализации, стремления к идее или к цели, которые больше, чем личность. Именно эта дополнительная стадия искупает эгоцентричный тон теории Маслоу, который, хоть и представляется, согласно опыту, обоснованным, оставляет довольно горький привкус» (Bass, 1999b, с. 12).

Дж. Берне, рассматривая этот вопрос, описывал трансформирующих лидеров как людей, заставляющих своих последователей выйти за пределы собственных интересов и тем самым за пределы самореализации.

Стивен Кови определяет трансформирующее действительность лидерство как лидерство, которое способно произвести необходимые изменения в момент возникновения новых тенденций в экономике, технике, социокультурных факторах. «Расширенное представление о человеческой природе заставляет видеть роль менеджера иной: не героя, а агента развития, не командира, а консультанта, не отдающего приказы руководителя, а воспитателя, не принимающего решения начальника, а лидера, делающего ясной цель, подающего пример. Менеджер нового типа отказывается от конфронтационных диалогов в пользу эмпатических, от стремления сосредоточить власть в своих руках к распределению властных полномочий, от противостояния к сотрудничеству, основанному на общих интересах. Можно рассматривать эту перемену парадигмы в терминах континуума, одним полюсом которого является внешний контроль, а другим - контроль внутренний, принятие цели; переход можно видеть в отказе от поверхностных контактов в пользу полного использования человеческих ресурсов» (Covey, 1992, с. 284).

Страницы: 1 2 3

Младенческий прототип психосоматических состояний
Важность так называемых психосоматических реакций младенчества является признанным фактом. Анна Фрейд считала такие реакции физическими по своим проявлениям и эмоциональными по происхождению. Она пришла к выводу, что разрядка генетически заложенных аффектов происходит у младенца через тело; его физические переживания могут выражаться в ...

Причины возникновения семейных конфликтов
Семейные конфликты многообразны. Это и конфликты между супругами, родителями, детьми, это и межпоколенные конфликты между представителями младшего и старшего поколений. Конфликты в семье между её членами возникают по поводу выполнения семейных функций, психологических противоречий, различного понимания семейных целей и задач развития ка ...

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД
Организационные последствия: · снижение эффективности управления, · трения между подразделениями внутри организации, · увеличение психологической дистанции между сотрудниками, · активное или пассивное сопротивление и подозрительность, · распад коллектива ОВД. Психологические последствия: · чувство озлобленности, · чувство унижен ...